Dans ce contexte de télétravail forcé, un renouveau managérial est en marche. Décryptage en 5 actions clés.

 

La crise sanitaire a accéléré la transition vers le télétravail. Du jour au lendemain, 30% des salariés¹  français ont dû apprendre à travailler à distance en jonglant avec leurs contraintes familiales. Un tournant organisationnel majeur car 70% des salariés déclarent n’avoir jamais eu recours au télétravail auparavant ! Pour gérer le changement et l’après confinement, les managers sont en première ligne : leur rôle évolue, ils doivent maintenir la continuité de l’activité, rassurer les collaborateurs et, surtout, garantir la dynamique collective. Un renouveau managérial est en marche face cette situation sans précédent. Décryptage en 5 actions clés.

 

1° Communiquer au maximum avec transparence

 

Depuis le début du confinement, les managers tentent de lutter contre le risque d’isolement des équipes via des appels réguliers pour 92% d’entre eux et l’organisation de plusieurs points d’équipe par semaine (48%). En effet, une écoute active et continue est indispensable alors que les salariés subissent une période d’incertitude. Les peurs doivent absolument être entendues et adressées par une communication régulière et transparente de la part des managers et de la Direction : où en est l’entreprise ? Quelles actions avez-vous mis en place pour assurer la sécurité des salariés ? Comment envisagez-vous la suite ?

 

Rappelons également que la bascule vers le télétravail a été menée de manière dégradée : imposé à 100% pour une durée indéterminée et sans réflexion organisationnelle. Cette configuration exige un accompagnement dont les managers sont les principaux relais. Au-delà des indispensables outils digitaux, il s’agit d’inventer de nouvelles formes d’animation  d’équipe : plus récurrentes, efficaces et humaines. Quelques bonnes pratiques :

•  Un court appel collectif le matin pour lancer la journée

•  Une réunion de projet hebdomadaire dédiée à l’avancée des livrables

•  Un point d’équipe de fin de semaine pour partager les “ressentis”

•  Une entrevue individuelle hebdomadaire pour échanger sur les difficultés rencontrées et les projets en cours…

 

¹ Enquête réalisée par la Fondation Jean-Jaurès en partenariat avec l’Ifop depuis le début du confinement

 

2° Co-créer un nouveau cadre de travail

 

Le télétravail s’apparente à une nouvelle culture pour beaucoup… qui risque de s’installer durablement. Or, travailler à distance, ce n’est pas transposer toutes les actions ou les réunions existantes en mode distanciel. C’est ré-apprendre à travailler ensemble pour bâtir une nouvelle dynamique collective.

Comment procéder pour que cela fonctionne durablement ? En co-créant une “charte du travail à distance” qui détaille les processus, les valeurs et les responsabilités de chacun. Le but est de poser les bases de la nouvelle organisation et éviter la mauvaise circulation de l’information. Selon un récent sondage, 48% des managers pointent celle-ci comme principale difficulté !

 

3° Maintenir la cohésion et la confiance

 

En tant que manager, vous êtes le garant de l’unité d’équipe. Initiez des “rituels” permettant d’animer votre collectif pendant et, pourquoi pas, après la période de confinement. Par exemple, pour garder le contact avec les 300 salariés du site de Peugeot Motocycles à Mandeure, les ressources humaines ont mis en place des cafés virtuels pour répondre aux questions des collaborateurs.



 

Côté manager, restez disponibles en créant une “permanence” via messagerie instantanée ou conférence téléphonique afin de libérer la parole de vos collaborateurs. D’autres rituels plus informels ont également vu le jour : e-déjeuner, e-sport, e-pause… Le Groupe Fed organise des “cafés au hasard”, au cours desquels 6 collaborateurs prennent 30 mn en visio pour se donner des nouvelles.

 

4° Réinventer sa manière de manager

 

Et si le télétravail “forcé” était l’opportunité de réinventer durablement les pratiques managériales ? En effet, le micro-management par les horaires ne convient pas à l’organisation du travail à distance. Cette configuration inédite invite à basculer vers un mode managérial fondé sur la confiance et l’autonomie. Il s’agit d’expérimenter de nouvelles pratiques plus participatives. Par exemple, via un système de feedback continu pour aider chacun à prendre confiance en soi et développer les initiatives individuelles. C’est le moment d’encourager vos équipes à initier de nouveaux projets et à développer leurs compétences. En effet, le confinement a permis aux télétravailleurs de renforcer leurs soft skills (adaptabilité, communication, coopération..) et les aptitudes techniques (outils digitaux). Il faut donc consolider et valoriser ce “patrimoine de compétences” car c’est un vecteur clé de motivation pour engager la relance.

 

5° Préparer ensemble “l’après” en donnant de la perspective

 

Pour garder un niveau élevé de motivation, le rôle du manager est de préparer “l’après”. D’après une étude publiée récemment par Glassdoor, 39% des Français redoutent une baisse de salaire et une perte d’emploi. Évitez les spéculations en prenant les devants : co-construisez le “post confinement” avec vos équipes en les mettant à contribution d’un “plan de retour”. Quelques questions à se poser collectivement :

•  Que retient-on de cette période ?

•  Individuellement : qu’est-ce que ce que je veux garder de cette expérience ?

•  Quelles pratiques maintenir pour maintenir le collectif ?