Le monde du travail a beaucoup évolué. La digitalisation, le télétravail ou encore la formation hybride font partie intégrante du tournant pris par les organisations. Face à ces mutations, développer les compétences des salariés, en continu, devient vital. Pour faciliter l’accélération de l’apprentissage, beaucoup d’entreprises s’approprient le modèle des organisations apprenantes : les salariés sont la pierre angulaire du partage des savoirs internes. Quels sont les enjeux et pratiques d’une approche informelle de la formation ? Comment la mettre en place ? Idées et décryptage de cette tendance.

Formation informelle : des bénéfices pour tous !

La formation informelle est une manière spontanée de fluidifier les apprentissages au sein de l’entreprise. Les salariés se forment en auto-apprentissage et/ou partagent leur domaine de compétences avec leurs pairs. C’est un accélérateur de la formation car elle permet de donner facilement accès à un large spectre de savoirs auprès de tous. Ainsi, les salariés renforcent naturellement leurs compétences. Cette circulation de la formation en continu participe à l’augmentation de l’employabilité des équipes. Ce qui présente un bénéfice pour eux alors que nous vivons une période de grandes mutations : 45% des métiers auront disparu en 2025 selon Frey et Osborne^[1].

Par ailleurs, la formation informelle demeure un fort levier d’engagement : selon une étude mondiale menée par Josh Bersin^[2], les salariés qui apprennent dans le cadre de leur activité professionnelle sont 47 % moins stressés, 39 % plus productifs et 21 % plus confiants. C’est un cercle vertueux car des salariés heureux augmentent, en retour, leur productivité de 12%^[3]. L’équation est simple : les collaborateurs s’enrichissent mutuellement en se formant sur leurs expertises respectives, et apprennent les uns des autres. Ainsi, les talents internes sont reconnus collectivement. Puis, les compétences individuelles sont considérées comme un actif majeur de l’entreprise.

Trois idées pour encourager
la formation informelle

Créer et animer des communautés métiers

Afin d’infuser les compétences clés et transversales, de plus en plus d’entreprises encouragent la création de communautés métiers en interne. L’organisation se structure autour de collectifs ou de pôles de compétences (marketing, tech…) facilitant le partage d’expériences et de bonnes pratiques. Ils font office de carrefours informels au service de l’apprentissage continu et de l’intelligence collective. Cette approche s’infuse via des modalités variées comme le co-développement, les ateliers participatifs (en live ou distanciel), des conférences ou encore des hackathons.

Le digital est aussi un canal de partage intéressant pour diffuser des savoirs : groupes de discussion, “lives” thématiques…

Chez Tereos, coopérative sucrière française présente à l’international, des salariés forment leurs collègues aux usages de la suite Microsoft O365 grâce à des connaissances acquises lors de master class. « Nous sommes un petit groupe, avec au moins un représentant par Business Unit du Groupe », explique Laura Schembri, chargée de communication et « formatrice informelle » auprès de ses collaborateurs. Elle poursuit : « Toutes les 2 ou 3 semaines, nous assistons à une formation dispensée par des spécialistes Microsoft et des membres du service IT de Tereos. Selon les besoins identifiés au sein de nos équipes, nous sommes ensuite libres d’organiser des réunions, en tête-à-tête ou en petit groupe, pour apprendre à nos collègues comment utiliser les différents outils dont ils ont besoin ».
Chaque ambassadeur, à l’instar de Laura, va former à son tour une cinquantaine de personnes. Il est là pour porter un message auprès de ses collaborateurs, les accompagner et participer à la transformation des manières de travailler de son entreprise.
Pour une société comme Tereos, présente dans une dizaine de pays avec quelques 20 000 collaborateurs à travers le monde, il était difficile d’imaginer une formation sur-mesure pour chacun. Ce passage de connaissance entre collègues est donc un bon moyen de faire évoluer les équipes, avec une grande souplesse, un agenda maitrisé et une réponse calibrée aux besoins identifiés.

Libérer du temps de formation et le valoriser

Google est le précurseur du “peer-to-peer learning”: 80% des formations Google sont menées par les salariés eux-mêmes au sein d’une initiative appelée le programme « g2g » (Googler-to-Googler). Concrètement, 6000 volontaires dédient une partie de leur temps aux partages de compétences et de connaissances sur les thèmes de la négociation, du leadership ou du code etc… Les formats ? Des cours, du tutorat, des créations de modules en ligne… L’apprentissage n’est plus descendant mais transversal et actif : les individus deviennent à la fois formateurs, apprenants ou encore coachs.

Pourquoi y penser ? Le ROI en termes de rétention des connaissances est bien meilleur que les cours magistraux selon la pyramide de Kurt Lewin. En enseignant aux autres, le taux de rétention après 24h est de 90% (versus 5% après une formation académique).

Ce type d’initiative fonctionne à une condition : ce temps alloué doit être valorisé dans la culture de l’entreprise et, si possible, dans l’évaluation de la performance (bonus, objectifs annuels et avantages à repenser).

Bâtir une culture apprenante grâce aux rituels

Pour instaurer une philosophie d’apprentissage plus « collaborative », quelques pratiques autour de la gestion des connaissance (aussi appelée « knowledge management ») peuvent être mises en place :

● Créer des RDV créatifs ou inspirants : My Little Paris propose à ses salariés des creative morning mensuels avec un invité externe pour réfléchir sur un sujet ou une tendance.
● GuestToGuest a mis en place l’Analysis Academy initié par l’expert data et son équipe : un parcours de formation dédié à la prise de décision (analyse, budgétisation, business plan…) ouvert à tous.
● Chez Mazars, à l’initiative des salariés, le cabinet a lancé les « Fast Chat Friday », des sessions de 30 minutes tous les 15 jours pour dialoguer en anglais sur une thématique d’actualité.

Comme le disait Jack Welch, ancien CEO de General Electric, « La capacité́ d’une organisation à apprendre, et à transformer rapidement cet apprentissage en action, représente l’ultime avantage compétitif » . En ce sens, la formation informelle en est un accélérateur. Elle s’inscrit aussi dans les nouveaux modes d’apprentissage qui se positionnent comme un complément pertinent à la formation classique.

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^[1] https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf
^[2] https://www.linkedin.com/pulse/want-happy-work-spend-time-learning-josh-bersin/
^[3] Source : Étude menée par l’Université de Warwick, sur 700 participants, 2014