Pour certains secteurs, grands groupes ou entreprises BtoB, (ré)apprendre à recruter et fidéliser est devenu une priorité en 2019.
L’enjeu est clair : plus volatils et exigeants, comment séduire et engager les Millennials et les profils dits « pénuriques » attirés par la vision inspirante des « Top Employers » et la flexibilité des start-up ?
Pour y répondre, les entreprises se sont emparées d’un sujet : la marque employeur. Concept à la frontière du marketing et des RH, il est devenu une priorité pour
69% des DRH.
Réseaux sociaux, e-reputation, e-recrutement, vitrine RH… de quoi parle-t-on vraiment ? Comment en tirer profit pour répondre à vos enjeux RH ?

 

 

1. Pré-requis pour une marque employeur cohérente et durable

Selon Agnès Duroni, la marque employeur couvre l’identité de l’entreprise, l’image interne et la réputation externe. Une composante indispensable de la réflexion RH quand, selon une étude RegionsJob, 87% des candidats font des recherches sur une entreprise avant d’y postuler et que 70% des Millenials n’envisagent pas de rester dans la même entreprise plus de 5 ans (étude Deloitte).

Sans être une start-up hyper agile ou un groupe à impact social, toute entreprise peut engager une démarche de marque employeur :

● En réalisant un diagnostic externe de perception de la marque et de l’image-employeur :
e-reputation, ressenti lié à la marque, perception des valeurs employeur…

● À coupler avec une enquête interne d’écoute salariale pour capter le vécu de l’expérience collaborateur.

L’objectif est de dresser un bilan complet des forces et des faiblesses ; le point de départ pour formaliser l’Employee Value Proposition, à savoir ce que vous avez à offrir en tant qu’employeur en capitalisant sur vos points forts. 

Pour développer une image-employeur différenciante, toute entreprise doit veiller à une stricte cohérence entre son identité, ses actions et ses messages internes comme externes : 69%* des candidats refuseraient un emploi car l’organisation à mauvaise réputation !

 

2. Plan d’actions : 2 axes et 6 fondamentaux pour booster sa marque employeur

● Attirer les meilleurs grâce à l’expérience candidat  

  ○      Maîtrisez vos messages sur les réseaux sociaux : selon une étude Nielsen, 78% des internautes feraient davantage confiance à leurs pairs qu’à la com’ dite institutionnelle. Humanisez votre marque en montrant le coeur de l’entreprise : les équipes, le CEO, les initiatives RSE… Misez sur des « supports à impact émotionnel élevé » : vidéos, live, photos. 

  ○      Alimentez votre page carrière : en utilisant les pratiques de l’inbound recruiting, créez une page attractive pour inspirer les candidats : 

1 – En produisant des offres pertinentes avec un rédactionnel et un  vocabulaire en phase avec les nouveaux codes.
2 – En adoptant la transparence : Bouygues Telecom propose aux candidats des RDV directs avec des experts métier.
3 – En créant du contenu de qualité : parlez de vos métiers et du secteur d’activité avec passion en vous appuyant sur vos collaborateurs grâce à une démarche d’employee advocacy.  

  ○      Cassez les codes de l’entretien : 31%** des candidats partagent sur les réseaux sociaux leurs mauvaises expériences de recrutement. Troquez l’entretien formel pour un moment plus authentique : certaines entreprises se tournent vers la gamification comme PwC qui a déjà embauché plus de cinquante jeunes talents en 2017. 

  ● Fidéliser les talents : intégration, sens et perspective 

  ○      Ne négligez pas le Onboarding : 4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse****. Quelques bonnes pratiques : donner de la visibilité sur les premières semaines, nommer un mentor comme chez Renault ou proposer une immersion terrain selon le modèle Michelin.  

  ○      Réinventez les fonctionnements internes : d’après l’étude CBRE, 72% des Millennials seraient prêts à faire des concessions pour de meilleures conditions de travail. Sans révolutionner les modèles organisationnels, quelques ajustements visibles peuvent faire la différence : donner du feedback, encourager l’agilité et le mode projet.  

  ○      Proposez des trajectoires professionnelles : l’absence de possibilités d’évolution est la première motivation des départs***. Créez une dynamique apprenante en favorisant l’intrapreneuriat et la formation : graduate program, e-learning, expedition learning…

3. Co-construisons votre marque employeur !

Aujourd’hui, ce qui se vit à l’intérieur se voit à l’extérieur. La réflexion sur la marque employeur est avant tout l’opportunité de s’interroger sur le projet d’entreprise et la place que l’on y accorde pour l’Humain.

Pour bâtir une approche durable, il faut donc trouver le juste positionnement entre répondre aux enjeux socio-économiques et valoriser la culture d’entreprise tout en s’appuyant sur les nouveaux codes culturels.

C’est l’ambition de News Box, qui a développé une expertise dans le consulting et la production de contenus qui nourrissent votre marque employeur.

Comment ? En 5 étapes :

● Établir le diagnostic de votre marque employeur actuelle : 
Ses forces & faiblesses, enjeux & difficultés à recruter. Et côté candidats : A qui s’adresse-t-on ? Comment les séduire ? Quelles sont leurs attentes / freins ? 

● Définir la stratégie éditoriale : 
Quels messages faire passer ? Quel ton employer ? Comment faire la différence parmi les autres recruteurs ? 

● Définir la stratégie de contenu :
Quelle histoire raconter ? Quels formats imaginer pour quels canaux ? 

● Définir la stratégie digitale :
Promouvoir et communiquer sur les outils de votre marque employeur ; 

● Mesurer l’impact de vos efforts ! 

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Sources :

* Tendances du recrutement, Linkedin 2015

** Rapport de Stéphane Rodriguez sur la marque employeur

*** Selon l’étude LinkedIn “Why & How People Change Jobs”

****Etude Bersin by Deloitte